Poslovna kultura i izgradnja kulturne strategije

Poslovna kultura značajan je čimbenik donošenja strateških odluka. Ona može na cjelokupno poslovanje djelovati pozitivno ili negativno. Donošenje odluka u poslovnom subjektu pod utjecajem je polaznih pretpostavki i vjerovanja koja donositelji odluka imaju.  Poslovna kultura je determinanta sposobnosti poduzeća da se prilagodi okruženju. Isto tako, predstavlja i proces koordinacije rada u poslovnom subjektu, kao što može i kontrolirati ponašanje djelatnika na primjeren način. Kada većina zaposlenika prihvati određene norme i vrijednosti, kontrola ponašanja i komunikacija prema van, biti će vrlo jednostavna. Nadalje, neki od benefita poslovne kulture su smanjenje konflikata unutar poslovnog subjekta te poticanje poistovjećivanja zaposlenika sa misijom i vizijom poslovanja te dobivanje osjećaja pripadnosti.

Kako dakle možemo definirati poslovnu kulturu? Prema Stephen. P. Robbins /Bitni elementi organizacijskog ponašanja, 1995./, ona je “sustav mišljenja koji pripadnici istoga poslovnog subjekta međusobno dijele”. Sljedeće su karakteristike poslovne kulture:

• individualna inicijativa i odgovornost svake osobe
• tolerancija rizika i poticaj djelatnika za stvaralaštvo i inovacije
• usmjerenje na ciljeve i očekivanja poslovnih postignuća
• integracija i koalicijski odnosi unutar poslovnog subjekta
• potpora menadžmenta u davanju uputa i potpore svojim podređenima
• kontroling i nadzor ponašanja djelatnika
• identifikacija s poslovnim subjektom i profesionalnim područjem rada
• sustav nagrađivanja temeljen na kriterijima i pokazateljima radnog učinka
• tolerancija u rješavanju sukoba i različitosti
• kultura dijaloga na svim hijerahijskim razinama

Temeljni dokumenti poslovanja u tom smislu su etički kodeks poslovnog ponašanja i pravilnik s opisima radnih mjesta, a menadžer bi trebao redovito provoditi sustav kontrolinga njihovog pridržavanja. Unutar manjih udruga ili društvenih poduzeća, obično voditelj projekta vrši ulogu voditelja ljudskih potencijala.

 

“Sloboda, moralnost i ljudsko dostojanstvo pojedinca sastoji se upravo od sljedećeg- da čini dobro ne zato što je prisiljen, već zato što to razumije, želi i voli.”

(Mikhail Bakunin, ruski revolucionar)

 

Izgradnja kulturne strategije

 

Wilkinov model izgradnje kulturne strategije uključuje bazu podataka poslovne kulture. Bazira se na četiri temeljna elementa:

1. Svrha. Odgovara na pitanje koja je naša uloga, misija, vizija, osobnost. Zajednički osjećaj svrhe usmjerava energiju ljudi na iste ciljeve, budi ponos, zadovoljstvo i fokusiranost. Ukratko, svrha potiče uspjeh poslovnog subjekta i pojedinaca
2. Strateška sposobnost. Odgovara na pitanje “posjedujemo li znanja, vještine, kvalitetu proizvoda za konkurentnost? Etični i kulturni djelatnici koji isporučuju kvalitetne proizvode i usluge po konkurentnoj i dostupnoj cijeni. Djelatnici moraju vjerovati u svoju konkurentsku sposobnost.
3. Prilagodljivost. Je li poslovni subjekt prilagodljiv izazovima, otvoren za nove ideje? Jesu li zaposlenici spremni usvajati nove vještine i prilagođavati se trendovima budućnosti?
4. Povjerenje. Zaposlenici vjeruju da će poduzeće s njima pravedno postupati i da poslovni subjekt neće uzeti više od onoga što im vraća dugoročno

 

Pitanja o konkurentskoj spodobnosti poslovnog subjekta:

• Tko su nam konkureti? U čemu smo mi bolji? U čemu smo lošiji?
• Što moramo napraviti da ostvarimo uspjeh?
• Jesmo li u mogućnosti zaposliti kadrove da postignemo konkurentnost?
• Poučava li menadžer zaposlenike? Jesu li zaposlenici spremni dijeliti znanje jedan s drugim?
• Imamo li dovoljno znanja, mogućnosti i volje za obavljanje posla?
• Kada je osobno postignuće zaposlenika povezano s uspjehom poduzeća?
• Što bi moglo predstavljati krizu i  kako ju spriječiti?
• Strategije za unapređenje poslovanja? Inovativnost?
• Kompetentnost mentora? Koje sposobnosti se najteže prenose na zaposlenike?

 

Pitanja za razgovor o povjerenju i zadovoljstvu:

• Vjeruje li poslovni subjekt u kapital ljudi? Kako to pokazuje?
• Postoji li razlika dobrog i lošeg zaposlenika? Kako se to pokazuje?
• Postoji li veza između zalaganja i nagrađivanja, sposobnosti u napredovanju?
• Donose li vođe odluke na temelju potreba cjeline? Provode li obaviještavanje o ciljevima i postignućima među svima?
• Razmatra li menadžer postrebe i interese ljudi, prije nego donese odluku? Postavlja li razumne zahtjeve svojim djelatnicima?
• Kako se rješava problem loših izvršitelja?
• Zlostavlja li menadžer svoje zaposlenike?
• Kakva je suradnja u timu?

 

Pitanja za razgovor o prilagodljivosti promjenama u okruženju:

• Koje su prednosti, nedostatci, mogućnosti, opasnosti u okolini?
• Kako se poslovni subjekt prilagodio konkurenciji i promjenama u prošlosti?
• Tko je uključen u donošenje odluka i kako se provode?
• Razumiju li svi misiju i strategiju poslovanja, kao i svoju ulogu u tome?
• Postoji li mogućnost otvorenog izražavanja mišljenja sviju?
• Kako se postupa prema nenamjernim greškama?
• Ohrabruje li se raznolikost i do koje mjere?
• Koliko su zaposlenici slobodni da donose prosudbe o pojedinim zadacima? Mogu li  i žele li preuzeti rizik?
• Do koje mjere zaposlenici mogu predlagati nove i bolje načine obavljanja poslovanja?
• Na koji način je menadžer obaviješten o tome što se događa u nižim organizacijama poslovanja?

 

I za kraj, umjesto zaključka: Mandažer bi se pri izgradni kulture poslovanja i etike trebao rukovoditi zadovoljenju ciljeva poslovanja te djelatnika unutar firme. Neka od temeljnih načela za uspješan menadžment su pravednost, jednaka prava za rad i napredovanje, nenasilje, istinitost, tolerancija i solidarnost.

Jer temelj uspjeha su ljudi, a “ljudi koji stvaraju povijest, nemaju vremena pisati o njoj” (Klemens von Metternich, njem. pisac)

 

Napisala: Tihana Pandl

Literatura: Poslovna etika i multikultura, V. Vujić, M. Ivaniš, B. Bojić, Udžbenik Sveučilišta u Rijeci

Slika preuzeta s: Unsplash