Postizanje angažiranosti kroz motivaciju

Angažirani i neangažirani djelatnik

Angažirani djelatnik je onaj koji zna „ kakva je njegova uloga i što tvrtka očekuje od njih, kako bi očekivanja mogli ispuniti pa i premašiti.“ (Petar, 2005; str. 122). Takvi zaposlenici su znatiželjni, žele poznavati djelatnosti organizacije i svoje mjesto u njoj. Njihovi rezultati su na visokoj razini te žele svakodnevno iskoristiti svoja znanja i sposobnosti, rade strastveno, inovativni su i ključni za napredak organizacije. Da bi ostali angažirani, potreban im je čvrst odnos i jasna komunikacija s menadžerom. Kad je to postignuto, oni su usredotočeni na ono što rade najbolje, kako bi uvijek radili više. Zato je ključna uloga menadžera za ljudske potencijale koji je posrednik nadređenog menadžera i zaposlenika. Menadžeri također mogu izazvati djelatnike u područjima u kojima su najbolji te im pomoći u pridobivanju znanja i vještina za još bolji učinak.

S druge strane, neangažirani djelatnici svoj doprinos mjere zadovoljstvom menadžera zbog njihovog ponašanja, a ne realnim poslovnim postignućima. Oni se dijele na one koji su se prestali angažirati i na one koji su aktivno neangažirani te time potkopavaju ono što postižu njihovi kolege. Vrhunski menadžeri najviše vremena provode s najproduktivnijim i najperspektivnijim zaposlenicima, jer oni imaju najviši potencijal (Petar, 2005). Ako menadžer pokušava unaprijediti rezultate ispodprosječnoga djelatnika, dobiti će u prosječnog, u najboljem slučaju. Ako se posveti dobrom djelatniku i vodi ga ka odličnome, dobiti će vrhunskog djelatnika. Dva su znaka prepoznavanja da djelatnik kreće prema kategoriji neangažiranog: gubljenje veze menadžera i djelatnika te djelatnik počinje osjećati da njegov potencijal nije iskorišten. Kada menadžer prepozna takve znakove potrebno je da podigne razinu očekivanja uz ispitivanje situacije je li djelatnik izgubio jasnoću svoje uloge. Potom se ponovno usredotočuje na vještine i znanja djelatnika, kako bi ga ponovno vratio u stanje angažiranosti. Uz određivanje jasnih očekivanja, davanje pravih alata i informacija te nagrađivanjem angažiranog i uspješnog rada, povećava se uspješnost upravljanja radnim učinkom ljudi.

MacLeodov izvještaj (Managment Principles, 2013) prikazuje studije koje se odnose na zaključak da angažiranost vodi boljoj financijskoj uspješnosti u privatnom sektoru te boljim rezultatima u javnom sektoru. Postoje četiri glavna pokretača angažiranosti zaposlenika:

• Vodstvo (Leadership) koje osigurava snažnu, transparentnu i eksplicitnu organizacijsku kulturu koja zaposlenicima pruža uvid u povezanost između njihovog posla i vizije, ciljeva organizacije
• Angažiranost menadžera koji pokazuju poštovanje prema uloženom naporu i doprinosu zaposlenika, odnose prema zaposlenicima kao prema individuama i osiguravaju da je posao organiziran učinkovito i efektivno, kako bi zaposlenici osjećali da su cijenjeni, opremljeni i podržavani u poslu
• Zaposlenici osjećaju do mogu iznositi vlastite ideje i biti saslušani vezano za obavljanje njihovog posla i donošenje odluka, dijeljenjem problema i izazova te doprinošenjem najboljim rješenjima
• Zaposlenici imaju povjerenje da je organizacija potpuno posvećena vrijednostima koje promovira i da je ponašanje svih zaposlenika i menadžera usmjereno ka njima. Povjerenje vodi lojalnosti i integritetu.

 

Motivacija u upravljanju radnim učinkom

Prepoznati motivaciju kao sredstvo upravljanja ljudskim potencijalima i radnim učinkom, bitno je kao i odabir ispravnog motivatora. Osim značajnog pitanja ljudske sposobnosti i znanja, danas sve veću važnost imaju interesi pojedinaca i motivacija. Iza stroja, računala ili proizvoda stoji čovjek i njegovo znanje.

Motiviranje možemo objasniti kao poticanje ljudi na ostvarivanje ciljeva organizacije i osobnih ciljeva, koji se međusobno isprepliću u svojoj realizaciji (Varga, 2011). Motivirani zaposlenici i menadžeri se udružuju i djeluju u istom smjeru na ostvarenju zajedničkog cilja. Manipulacija je bliska pojmu motivacije, budući da znači navođenje nekoga da učini nešto zato što to želimo da učini. Motivacija se razlikuje u tom što znači navoditi nekoga da učini nešto zato što želi. U tome se krije i tajna uspješnih menadžera: kako motivirati zaposlenike za postizanje najboljeg učinka’.

Motivacija je definirana kao „ponašanje usmjereno prema nekom cilju koji pobuđuje potrebne izazvane u čovjeku, a razlog ponašanje je zadovoljenje potreba“ (Varga, 2011; str.3). Stoga radnu motivaciju možemo povezati s izvršenjem aktivnosti u postizanju zadataka, sa željom u postizanju najboljeg učinka. Prema Maslowljevoj teoriji motivacije realizacija sposobnosti je najviši stupanj, koji slijedi nakon postizanja fizioloških potreba, sigurnosnih, socijalnih i potreba samopoštovanja. Motivaciju između ostalog pokreću i uspješnost zaposlenika u radu i obavljanju svakodnevnih zadataka te praćenje, ocjenjivanje i adekvatno nagrađivanje njihove uspješnosti. Praćenjem uspješnosti zaposlenika otkriva se njihova učinkovitost u obavljanju zadataka te stupanj motiviranosti.

Motivacija utječe na poboljšanje proizvodnje, efikasnosti i kreativnosti rada, poboljšanje kvalitete radnog života u organizacijama i jačanje konkurentske sposobnosti u uspješnosti organizacije. Suvremene teorije motiviranje obuhvaćaju faktore kao što su financijska stimulacija, obogaćivanje posla, participacija zaposlenika, fleksibilno radno vrijeme, priznanja i javne pohvale, usavršavanje i razvoj karijere. Motivirani zaposlenici se identificiraju i vezuju uz organizaciju, zainteresirani su za pronalaženje rješenja organizacijskih pitanja i problema, razvoj i uspješnost, zainteresirani su za kvalitetu proizvoda i usluga te pridonose proizvodnosti i radnoj uspješnosti

Kvalitetan motivacijski sustav treba privući i zadržati najkvalitetnije ljude u poslovnom sustavu, umanjiti negativan utjecaj manje sposobnih ili nekvalitetnih zaposlenika, treba poticati kreativnost i inovativnost. Time može doprinijeti ostvarenju ciljeva i razvoja organizacije, a također mora osigurati identifikaciju i određeni stupanj poistovjećenja zaposlenih s organizacijom te njihovu zainteresiranost za njezin stalni razvoj i uspješno poslovanje.

Sustav nagrađivanja i motiviranja ne smije ovisiti o pojedinačnom ponašanju zaposlenika i stavovima menadžera. On je sastavni dio poslovne i razvojne politike, definiranih pravila i normi poslovnog sustava. Pritom možemo razlikovati motivacijski sustav baziran na:

1. Materijalnim kompenzacijama koje mogu biti izravne: sustav plaća i financijski poticaji poput bonusa, stimulacija i novčanih nagrada i mogu biti neizravne: beneficije koje se stječu samim zapošljavanjem u određenoj organizaciji, a na dodjeljuju se po kriteriju radnog učinka: zdravstveno i mirovinsko osiguranje, prehrana, životno osiguranje, plaćanje seminara i školarina za edukacijske programe, plaćeni godišnji odmor i slobodni dani.
2. Nematerijalnim kompenzacijama imaju sve veći utjecaj na motivaciju zaposlenika, a tu spadaju usavršavanje i razvoj karijere, dizajniranje poslova, razmještaj ili redizajniranje radnog mjesta, rotacija na novo radno mjesto, upravljanje pomoću ciljeva, fleksibilno radno vrijeme, programi i priznanja. Razvoj i potvrđivanje sposobnosti zaposlenika te mogućnost uvažavanja i stjecanja statusa ključni su motivacijski faktori.

 

Za dobro razrađen sustav nagrađivanja kao sustav motivacije zaposlenika potrebno je analizirati stanje, pratiti potrebe i ponašanje zaposlenika te evaluirati uspješnost motivacija u postizanju ciljeva i uspješnosti. Sustav kažnjavanja, primjerice opomenom, oduzimanjem stimulacije, dodjeljivanjem manje plaćenog i manje odgovornog radnog mjesta u kratkom vremenskom razdoblju i slično, ponekad može djelovati pozitivno na zaposlenika, kojem je kazna namijenjena uz uvjet da je zaposleniku razjašnjeno za što je kažnjen i u čemu je bila njegova odgovornost. U slučaju da takav zaposlenik percipira kako mu je tim načinom nanesena nepravda, učinak će biti suprotan, odnosno demotivirajući.

 

Napisala: Tihana Pandl

Literatura:

• Petar, S. (2005). Tamna strana upravljanja ljudima. Zagreb: Tisak Denona.
• Team FME (2013) Management Principles. Appraisal Skills. free-managment.ebooks
• Varga, M. (2011) Upravljanje ljudskim potencijalima kroz motivaciju. Čakovec: Tehnička škola Čakovec.

Fotografija: Unsplash