Evaluacija poslova

EVALUACIJA POSLA (vrednovanje) je proces sustavnog određivanja relativne vrijednosti poslova radi stvaranja strukture posla za organizaciju. Procjena vrijednosti posla temelji se na sadržaju posla, zahtijevanim vještinama, vrijednosti posla za organizaciju te vanjskom tržištu.
Najvažnije metode evaluacije poslova su:

1. Rangiranje – poredak opisa poslova od najvišeg do najnižeg na temelju definirane relativne vrijednosti ili doprinosa uspjehu organizacije.
   • Alternacijsko rangiranje – naizmjenično rangiranje poslova najmanje i najviše vrijednosti, dakle kreće se od krajnosti i završava se rangiranjem u srednjem dijelu ljestvice
   • Usporedba u parovima koristi matricu usporedbe svakog posla sa svim ostalima i ovisno o broju „pobjeda“ svaki posao se na kraju smješta u rang poredak
2. Klasifikacija – svrstavanje poslova u definirane razrede (grupe, hijerarhijske razine). Svaka kategorija ima opis i pridodane nazive poslova, a svaki posao je svrstan u razred prema tome kojem je poslu iz razreda najbliži. Postoje standardi o stupnjevanju poslova koji se moraju poštivati pri određivanju u koji razred ide pojedini posao. Također, ti standardi se koriste da bi se osigurala pravednost pri postupku klasifikacije.
3. Usporedba faktora – na početku se identificira grupa faktora (manji broj, najčešće do 5) kojima se može utvrditi vrijednost posla. U drugom koraku utvrđuju se usporedni (benchmark) poslovi na temelju određenih karakteristika: pravedno su plaćeni i postoji raspon vrijednosti po faktorima. Nakon toga, odredi se ukupna vrijednost posla i podijeli se u novčanu vrijednost svakog faktora. Konačno, ostale pozicije u organizaciji uspoređuju se s „benchmark“ poslovima prema cijeni na pojedinim faktorima i tako se utvrđuje ukupna vrijednost posla.
4. Metoda bodova – temelji se na 3 važne karakteristike:

• kriteriji procjene
• numeričkoj ljestvici stupnjeva kriterija
• težini koja odražava relativnu vrijednost svakog kriterija

METODA BODOVA – koraci u primjeni

1. Utvrditi kriterije procjene – one karakteristike rada koje organizacija vrednuje, a koje su relevantne u ostvarenju strategije i postizanju ciljeva
2. Odrediti numeričku ljestvicu minimalne i maksimalne vrijednosti svakog kriterija procjene
3. Odrediti relativnu vrijednost svakog kriterija na temelju analize njegovog strateškog utjecaja u odnosu na sve ostale kriterije
   Metoda bodova može se primijeniti ukoliko u organizaciji postoji razvijena HR strategija i zadovoljavajuća razina osnovnih HR alata i procesa.
   U okviru pragmatičnog pristupa metodu bodovanja moguće je primijeniti kroz 9 praktičnih koraka:
4. Analiza poslova i kreiranje opisa radnih mjesta
5. Nakon identificiranih svih poslova, dajemo rukovoditeljima da poslove iz njihovog opsega rukovođenja poslože prema važnosti/vrijednosti – KRITERIJ UNUTARNJE JEDNAKOSTI
6. Prikupimo relevantne tržišne podatke za poslove koje želimo usporediti (za tzv. “benchmark” poslove – BP)
7. Razvijemo (uz podršku Top managementa) transparentni kompenzacijski okvir
8. Izvršimo bodovanje BP pomoću razvijenog evaluacijskog instrumenta
9. Utvrdimo vrijednost BP na tržištu – KRITERIJ VANJSKE JEDNAKOSTI
10. Povežemo BP sa tržištem (kompanijska strategija nagrađivanja)
11. Vrednujemo ostatak ne-BP i interpoliramo ih u prvotni rang
12. Pratimo i korigiramo model (novi poslovi i osvježavanje starih, korekcija raspona plaća…)
    Nagrađivanje temeljeno na procjeni kompetencija
    Sustav evaluacije poslova koji se temelji na procjeni kompetencija orijentiran prema budućnosti (njime se definiraju kompetencije koje će biti potrebne u budućnosti).

Metoda nagrađivanja djelomično ili u cijelosti vezana uz razinu kompetencija koje radnici pokazuju pri obavljanju svoje uloge. Ovo je metoda plaćanja zaposlenika prema njihovim mogućnostima da doprinesu organizaciji.
Prema Tower Watson istraživanju, ovakvi sustavi nagrađivanja su prihvaćeni primjerice u samo 14% organizacija. Manageri se više fokusiraju na čvrste pokazatelje nego na soft procese (npr. rad s dugima u timu) prilikom mjerenja učinkovitosti zaposlenika.
Vrednovanje poslova može biti podloga za definiranje grupa ili kategorija poslova koji su homogeni po određenom kriteriju – prema internoj vrijednosti, funkciji unutar organizacije ili u odnosu na sadržaj samog posla.
Jedan od često korištenih pristupa u strukturiranju poslova u organizaciji su obitelji poslova – job families.
OBITELJ POSLOVA predstavlja grupu homogenih radnih mjesta kod kojih su svrha i temeljni ciljevi posla vrlo slični. Kako se poslovi obično mogu obavljati na različitim razinama složenosti, tako se uvode i podgrupe svake obitelji poslova odnosno razine složenosti unutar svake obitelji poslova.
Sustav obitelji poslova omogućava sistematski pristup razvoju svih alata upravljanja ljudskim potencijalima, a primarna prednost mu je mogućnost masovnog upravljanja kategorijama radnih mjesta u smislu određivanja edukacijskih i razvojnih potreba, upravljanja učinkom, upravljanja karijerom, određivanja razine ukupne nagrade i sl.

Tekst preuzet: Materijali sa edukacije o ljudskim potencijalima: Institut za menadžment

Fotografija: Unsplash