Kako razviti strategiju nagrađivanja

Strategija nagrađivanja uz sebe uvijek ima ključna pitanja.

• Kako odabrati prikladnu strategiju nagrađivanja?
• Što utječe na odabir strategije nagrađivanja?
• Kako podržati poslovnu strategiju?
• Strategija se odnosi na ključne smjernice funkcioniranja neke organizacije. Ona označava najvažnije izbore tvrtke u smislu kojim poslom se želi baviti, a kojim ne; koji je smisao postojanja tvrtke, koji su joj krajnji ciljevi koje želi ostvariti.
  Teorija i praksa najčešće govore da sustavi nagrađivanja moraju biti napravljeni tako da podupiru ostvarenje strateških ciljeva organizacije. To znači da razlike u strategiji kompanije trebaju biti odražene u korespondentnim razlikama u upravljanju ljudskim potencijalom, uključivši nagrađivanje. Temeljna je premisa da veća usklađenost između organizacije i njenih sustava nagrađivanja znači i veću učinkovitost organizacije.

Razvoj strategije nagrađivanja moguć je kroz 4 koraka. Iako su koraci intuitivni i logični, realizacija pojedinih aktivnosti unutar svakog od koraka je složena i zahtjeva iskustvo, teoretsko znanje, poznavanje organizacije i najčešće se do očekivanih rezultata dolazi kroz niz iteracija i usklađivanja putem pokušaja i pogreški.

1. Korak: Ispitati implikacije strategije nagrađivanja

Koji su faktori u poslovnom okruženju doprinijeli uspjehu tvrtke? Koji od tih faktora su relevantni za budući uspjeh?

• Kompetitivnost
  Za procjenu kompetitivnosti nužno je razumijevanje industrije, tržišta i branše u kojoj tvrtka posluje. Strategija nagrađivanja ovisi o lokalnom tržištu rada, općoj razini plaća i nagrada zaposlenih te pozicioniranju u odnosu na konkurente na tržištu. Naravno, ukoliko je kompanija globalni igrač, najčešće će prilagoditi svoju globalnu strategiju svakom konkretnom tržištu i uvjetima koji na njemu vladaju kako bi optimizirala ulaganja s obzirom na očekivane učinke.
• Ključne vrijednosti
  Sustav nagrađivanja je ogledalo korporativnih vrijednosti, on odražava imidž i reputaciju tvrtke i omogućava da se konzistentno privlače i zadržavaju kadrovi koji svojim profilom odgovaraju standardima tvrtke. Važno je da sustav nagrađivanja jasno komunicira koje su to ključne vrijednosti kompanije za koje se očekuje da su vidljive u ponašanju i doprinosu zaposlenika koji se upravo zbog toga na odgovarajući način vrednuju i nagrađuju.
• Društveni kontekst Zakonska i regulatorna ograničenja, kulturalne razlike i demografske promjene radne snage također utječu na strategiju nagrađivanja. To je posebno važno za globalne kompanije koje posluju na različitim tržištima gdje se značajno razlikuju pravni odnosi, regulatorni okvir poslovanja i uopće pristup radu.
• Potrebe zaposlenika/Očekivanja Sindikata
  Sustavi nagrađivanja se razvijaju kako bi se moglo strukturirano (masovno) upravljati nagrađivanjem i plaćama zaposlenih. Međutim, individualne potrebe i očekivanja zaposlenika treba prepoznati i upravo u segmentiranom pristupu plaćama, a pogotovo u pristupu pogodnostima (benefitima) leži potencijal za uspješnu izgradnju strategije totalnog nagrađivanja. Očekivanja i motivacija zaposlenih razlikuju se s obzirom na njihove socio-demografske karateristike (spol, dob, mjesto prebivališta) i uzimajući u obzir upravo te karakteristike moguće je postići značajne pozitivne efekte prilikom izgradnje sustava nagrađivanja. Uloga sindikata u razvoju strategije nagrađivanja obično je korektivna, u smislu ostvarivanja najveće moguće koristi za radnike pri implementaciji sustava nagrađivanja. U kontekstu društveno odgovornog poslovanja i socijalnog dijaloga poželjno je postići dogovor sa sindikatima vezano uz ključne elemente strategije nagrađivanja, što se obično ostvaruje kroz kolektivne ugovore ondje gdje su sindikati relevantan igrač.
• Drugi HR sustavi
  Usklađenost strategije nagrađivanja sa ostalim HR sustavima je nužna da bi se ostvarila misija HR-a unutar organizacije. Sustav nagrađivanja usko je povezan sa sustavom pribavljanja kadrova, upravljanjem karijerom, sustavom upravljanja učinkom i nužno je da su ti sustavi međusobno usklađeni. Ukoliko inicijalno velikom plaćom u organizaciju privučemo perspektivne stručnjake, a nakon toga ne osiguramo sustav napredovanja, povišica i razvoja karijere, može se lako dogoditi da nakon nekog vremena imamo demotivirane i neproduktivne zaposlenike koji svoje karijerne planove žele ostvariti negdje drugdje, možda baš kod naše konkurencije.

2. Korak: Usklađivanje procedura nagrađivanja sa strategijom organizacije

U ovom koraku potrebno je definirati odgovarajuća pravila, sustave i procese koji će omogućiti provedbu strategije nagrađivanja za koju se kompanija odlučila. U tom smislu važno je osigurati objektivnost sustava nagrađivanja, usklađenost s ostalim HR sustavima, kompetitivnost nagrada zaposlenicima u odnosu na tržište i konkurenciju te razviti pouzdane alate koji će omogućiti efikasnu administraciju sustava.

3. Korak: Implementacija strategije nagrađivanja

Ovaj korak podrazumijeva stavljanje u funkciju svih procedura, sustava i alata koji su razvijeni u cilju „oživljavanja“ strategije nagrađivanja. Za uspješno savladavanje ovog koraka nužna je podrška menadžmenta i „role modeling“ kako bi svi pripadnici organizacije prihvatili sustav i odgovorno preuzeli ulogu u tom sustavu. Bez predanosti korištenju alata i pridržavanja definiranih pravila narušava se povjerenje u sustav nagrađivanja čime vrlo brzo dolazi do smanjenja motivacije i produktivnosti uz druge negativne efekte.

4. Korak: Procjena uspješnosti implementacije strategije i prilagodba

Ovim korakom zatvara se ciklus razvoja i implementacije strategije nagrađivanja, ali istovremeno započinje novi ciklus prilagodbe na promijenjene strateške okolnosti, bilo da su one posljedica promjena na tržištu ili unutar organizacije. Zbog dinamičnosti tržišta, novih tehnologija, promjena u regulatornom okviru ili pak krize moguće su promjene u poslovnoj strategiji, a onda je očekivana i prilagodba strategije nagrađivanja, budući da je u svim tipovima poslovanja financijski i realni utjecaj ljudskih resursa na poslovanje jedan od najznačajnijih.

Preuzeto s: Institut za menadžment, materijali s edukacije

Fotografija: Pexels