Radna upješnost i motivacija zaposlenih

Radna uspješnost se definira kao “evaluacija rada zaposlenih prema unaprijed zadatim standardima”. Standardi su kategorizirani u tri grupe, gdje se neki više odnose na proces rada, a drugi na ishod. Te grupe standarda su: bihejvioralni (npr. kvalitetno pisanje izvještaja), osobnini (osoba je ambiciozna, organizirana, asertivna) i usmjereni na kriterij (ogleda se u npr. broju prodanih proizvoda).

Ocjenjivanje uspješnosti zaposlenika ili radnih performansi je formalan sustav pregleda i evaluacije uspješnosti na radnom mjestu. To je postupak gdje se, pored učinka, rezultata i ponašanja  procjenjuju određene, za posao relevantne, karakteristike zaposlenog, njihova manifestacija i koliko su u skladu s izvođenjem posla. Za razliku od procjene posla, koja je usmjerena na posao, procjena uspješnosti je usmjerena na zaposlene. Da bi se procjenio koji je radni učinak najbolji, prvenstveno je potrebno napraviti analizu radnog mjesta.

Upravljanje radnom uspješnošću krucijalno je za kompaniju, jer time se omogućava da se rad i rezultati zaposlenih usklade sa ciljevima organizacije. Kontinuirano ocjenjivanje zaposlenikove radne uspješnosti dovodi do efikasnijeg i efektnijeg poslovanja kako zaposlenika samog, tako i čitave organizacije. Cilj ocjenjivanja radne uspješnosti je podizanje organizacijskih sposobnosti, ostvarivanje strateških ciljeva, poboljšanje radne uspješnosti, osiguravanje sistema nagrađivanja, uviđanje potreba, planova i potencijala – kako individualnih tako i organizacijskih, optimalno raspoređivanje zaposlenika i slično.

 

Ocjenjivanje radne uspješnosti zaposlenih vrši se temeljem šest dimenzija posla:

• Kvaliteta (način obavljanja određene aktivnosti);
• Kvantiteta (proizvedena ili prodana količina);
• Odgovornost (rokovi izvršenja posla, savjesnost);
• Troškovna efikasnost (minimizirano korištenje organizaciskih resursa za ostvarenje maksimalnog rezultata);
• Odnos prema poslu, menadžerima, kolegama, klijentima i
• Pouzdanost (potreba za nadzorom, instruktorom, disciplinirano ponašanje, odsustvo s posla).

Pored ocjenjivanja kvantitete i kvalitete posla, kao objektivnih činjenica, predmet ocjenjivanja su i subjektivne osobine, kao što su pouzdanost, odgovornost, sposobnost donošenja odluka, vještina komuniciranja, proaktivnost i tako dalje.

Samoocjenjivanje

Pored procjena zaposlenikove uspješnosti od strane menadžera, kolega, klijenata i slično, postoji i metoda samoocjenjivanja. Samoocjenjivanje označava aktivnost gdje zaposleni na instrumentu sam ocjenjuje svoju radnu uspješnost u određenom vremenskom periodu. Kriteriji procjene su: učinak (kvaliteta i kvantiteta), stavovi (disciplina i spremnost u prihvataćanju zadataka) i sposobnosti (tehničke, konceptualne i socijalne).  Iako problem samoocjenjivanja leži u manjku objektivnosti i kritičnosti, jer zaposlenici imaju tendenciju da predstave sebe u boljem svjetlu, to ne isključuje činjenicu da je metoda efikasan i potrebna u mnogim organizacijama.

Radna uspješnost i motivacija zaposlenih

Radna uspješnost zavisi od mnoštva faktora: unutrašnjih, vanjskih, objektivnih i subjektivnih, karaktera osobnosti, osposobljenosti, prirode i karaktera posla i slično.  Svi oni se mogu podijeliti u dvije kategorije: objektivni i subjektivni.

• Objektivni faktori – Ovdje se govori o vanjskim utjecajima na zaposlenika, na koje on ne može utjecati. To se odnosi na mnoge pojave kao što su klimatski elementi, globalna ekonomija, sustav organizacije, stil rukovođenja, organizacija rada i slično.
• Subjektivni faktori – Subjektivni faktori predstavljaju brojne psihološke osobine zaposlenog, prije svega njegove sposobnosti, motivaciju i kompleksne crte ličnosti (inteligencija, temperamenta i sl). Ovi faktori su uglavnom pod neposrednom kontrolom zaposlenog.

Drugim riječima, uspjeh neke radne aktivnosti pod utjecajem je brojnih prirodnih, socijalnih i psiholoških faktora, a odsutnost bilo kojeg od njih ostavlja negativne posljedice na radni učinak.

 

Napisao: Đorđe Maksimović

Fotografija: Unsplash