Teškoće i pogreške u procjeni radnog učinka

Postoje dvije grupe poteškoća u upravljanju radnim učinkom, prema Đorđević Boljanović i Pavić, 2001. Kada supervizor procjenjuje pojedinca, postoji mogućnost emotivne i subjektivne procjene. Ukoliko subjektivan supervizor diskriminira zaposlenika pri procjeni učinka, moguća je njegove smanjena motivacija i zadovoljstvo poslom. Ipak, većina istraživanja potvrđuje nepristranost supervizora.

Jedno takvo istraživanje provedeno je u SAD-u u periodu od trideset godina na temu rangiranja radnog učinka objavljenog u Časopisu Psychological Bulletin. Rezultati pokazuju podjednaku strogost muškaraca i žena supervizora. Samo jedno istraživanje pokazuje da postoji dva posto razlike u pozitivnom ocjenjivanju pripadnika iste rase, dok se nivo obrazovanja ocjenjivača pokazao kao nebitna značajka na ocjenjivanje podređenog. Zaključak istraživanja je da nije diskriminatorna ocjena radnog učinka sama po sebi, koliko je percepcija od strane učesnika u njoj, primjerice neosviještenost menadžera da iskažu rezultate procjene, postojanje neopravdano boljeg mišljenja o radnom učinku kod zaposlenika.

Stoga je preporuka evaluaciju rezultata provoditi s dokumentiranom procedurom, a ukoliko je došlo do uvođenja promjena u organizaciji, ne vrijede jednaki kriteriji za procjenu (rezultati dobiveni nakon prve procjene uslijed velike organizacijske promjene nisu često realni). Procjenitelji stoga trebaju biti adekvatno obučeni za procjene, što uključuje trening svih uključenih u proces evaluaciju.

Objektivnost u ocjenjivanju radnog učinka važna je kako bi se izbjegla favoriziranja i fokus na zadnjim postignućima, bez pregleda učinka cijelog prethodnog perioda (Managment Principles, 2013). Subjektivnost se lako događa kada ne postoji formalni proces i sustav ocjenjivanja radnog učinka. Za ocjenjivača je važno da se ponaša kao medijator između članova tima i organizacije, omogućujući jasnu ulogu pojedinaca, aktivnosti koje se od njih očekuju, kao i kako će njima doprinijeti cjelokupnoj organizaciji. Radni učinak se uvijek mjeri u odnosu na prije postavljane standarde i definiran opis radnog mjesta. Također je bitno koristiti nepristran način izražavanja, kako bi on među zaposlenicima bio jednako interpretiran.

Potrebno je izbjeći sljedeće pogreške u objektivnosti:

• Neizrađen kriterij procjenitelja. Svaki procjenitelji ima određeni sustav vrijednosti postojećih standarda procjene. Stoga postoji problem ukoliko nekoliko procjenitelja s različitim razinama procjene, procjenjuju zaposlenike istog odjela, organizacije. Isti rezultat može biti ocijenjen visoko ili nisko od različitih procjenitelja. Rješenje problema je jedan procjenitelj s jednakim kriterijima za zaposlenike.
• Halo efekt označava situaciju kada se procjenjuje i rangira učinak neke osobe po izrazito visokim/niskim ocjenama za sve faktore procjene, na osnovu procjene jednog ili dva faktora. Rješenje halo efekta moguće su strukturirana evaluacijska pitanja koja sadrže i jasne kriterije poželjnih odgovora.
• Poistovjećivanje nastaje kada procjenitelj rangira druge zaposlenike na način kako procjenjuje sebe samog, tj. projekcijom svog učinka na druge.
• Nizak stupanj motiviranosti procjenitelja nastaje kada procjenitelj smatra da bi loš rezultat procjene mogao utjecati na poslovnu budućnost zaposlenika, onemogućiti mu povećanje plaće ili promociju.
• Centralna tendencija događa se kada procjenitelj ima tendenciju davanja prosječnih ocjena, uz izbjegavanje najviših ili najnižih ocjena rezultata. To rezultira nemogućnošću diferencijacije zaposlenika.
• Stereotipno ocjenjivanje – prema zadanoj shemi ili klišeju kada se teži uprosjećivanju i neopravdanom pripisivanju nekih osobina članovima profesionalnih grupa, a zapostavljanje individualnih razlika „svi prodavači moraju biti ekstroverti“ (prema Damjanović, Suša i dr., 2012.)
• Greška strogosti javlja se kod ocjenjivača koji vrednuju zaposlene nepovoljnije nego li njihovo izvršenje zaslužuje.
• Greška obzirnosti javlja se kada ocjenjivač daje pozitivniju ocjenu nego li zaposlenik zaslužuje, s namjerom da zaposlenika motivira.
• Pripisivanje – loš radni učinak je pod kontrolom pojedinca, dok je dobar pod utjecajem vanjskih faktora (prema Managment Performance, 2013)
• Svetac i grešnik – favoriziranje pojedinaca radi pojedinih vještina, bez obzira što i drugi zaposlenik koji ne posjeduje tolike vještine postiže jednak radni učinak.
• Nedavni učinak – naglasak na nedavnim postignućima, umjesto na cijelom prethodnom periodu.
• Efekt kontrasta – ocjenjivanje zaposlenika u usporedbi s prethodnim.

 

Napisala: Tihana Pandl

Literatura:

• Đorđević Boljanović, J. i Pavić, S. Ž. (2011). Osnove menadžmenta ljudskih resursa. Beograd: Univerzitet Singidunum.

Fotografija: Unsplash