Upravljanje ponašanjem zaposlenika u cilju jačanja uspješnosti

Upravljanje ponašanjem zaposlenika ili eng. Modyfying Bahaviour, vrlo je osjetljiv i važan alat za vođenje ljudskih potencijala. Njegova glavna svrha je poticati poželje oblike ponašanja zaposlenika te suzbiti sve nepoželjne. Pri tome je najvažnije dakako brinuti o poštivanju etičkih normi i prava zaposlenika.

Ponašanje zdrave osobe je uvijek temeljeno na nečemu na što se može utjecati. Akcije zaposlenika su izazvane jednim od dva činitelja:

1. Poticaj ponašanju- događaj ili stanje koje je prethodilo ponašanju i izazvalo ga
2. Iskustvo zaposlenika- sjećanje na reakciju sustava i njemu nadređene osobe na slično prijašnje ponašanje. Ukoliko je posljedica bila ugodna, ponašanje će očekivano ponavljati.

Pri istraživanju ponašanja bitno je istražiti postoji li poticaj kojim se može utjecati na buduće ponašanje, je li zaposlenik već prije pokazao slično ponašanje i kakve su bile posljedice te intervenirati stvaranjem prikladnog poticaja ili odmjeravanjem prikladne posljedice za zaposlenika. U tu svrhu možemo koristiti 3-P analizu- poticaj, ponašanje, posljedica (engl. ABC- Analysis- Antecedent, Behaviour i Consequence).

Klasični prikladni poticaj je davanje preciznih uputa, jasnih odredbi i pružanje osobnog primjera. Dokazano je da suradnici često svjesno ili nesvjesno oponašaju ponašanje voditelja tima. Ukoliko nadređeni kasni na sastanke, to će činiti i suradnici. Menadžera svi promatraju te ukoliko se on ponaša uljudno, bez obzira na njegovu uspješnost i hijerahijsku poziciju, njegovi će se suradnici jednako odnositi prema njemu.

Odmjeravanje prikladne posljedice je osjetljiv postupak, kojemu je potrebno posvetiti pažnju i analizu. Nakon nepoželjnog ponašanja nadređeni može reagirati:

• upozorenjem u četiri oka, ohrabrivanjem, uputama, coachingom usmjerenim na prikladno ponašanje te eliminacijom svih postupaka koji bi zaposlenika mogli ohrabriti da isto ponašanje ponovi
• javnim priznanjem i odobrenjem te eliminacijom svih postupaka koji bi u budućnosti mogli obeshrabriti zaposlenika (npr. ironični i omalovažavajući komentari zavidnih kolega)

Na djelotvornost intervencija utječe:

•  opseg djelovanja- ona je djelotvorinija ukoliko obuhvaća više osoba (pružanje osobnog primjera, javna pohvala)
• pravodobnost- ukoliko se poduzme isti dan kada se nešto dogodilo, u svijesti ljudi stvara se jaka spona između ponašanja i reakcijež
• predvidivost- djelotvornija je ukoliko obuhvaća predvidive mjere

Krugovi se u svom općem djelovanju rukovode motivacijskih teorija iz skupine Y, koje smatraju da:

• potreba za radom je sastavni dio ljudske prirode, kao igra i odmor
• ukoliko radi na zadacima kojima je povećen, zaposlenik će sam sebe nadzirati, upoređujući zadano i ostvareno
• zaposlenik se posvećuje zadatku ukoliko je njegov uspjeh zapažen, prepoznat i priznat
• u poticajnim uvjetima prosječno će ljudsko biće prihvaćati, tražiti i širiti svoje područje odgovornosti
• ljudi su u velikoj mjeri maštoviti, domišljati i stvaralački rješavaju probleme- ove vrline pokazuju ukoliko im se da prilika
• zadovoljstvo radom i ostvarenjima, snažan je motivator
• menadžer je dužan ukloniti prepreke koje zaposleniku stoje na putu do ostvarenja punog potencijala

U ostvarenju ciljeva podjednako su važni ugodnost, stabilnost i sigurnost, priznanje, autoritet i samostalnost. U nekom periodu osobnog rasta, zaposleniku neki drugi kriterij može biti važniji, ali u načelu svi bi trebali biti barem djelomično zadovoljeni.

 

“Uspjeti znači prihvaćati neuspjeh za neuspjehom ne gubeći entuzijazam.” Winston Churchill

Napisala: Tihana Pandl

Literatura: D. Iveković: HR Menadžment- suvremeni pojmovnik; 2007. M.E.P. Consult Zagreb

Fotografija: Unsplash